Как правильно объявить выговор работнику. Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым кодексом рф

Строгий выговор — неофициальное, но регулярно применяемое выражение в кадровом менеджменте. При этом нежелательно допускать такую формулировку в официальных приказах. Почему? Рассмотрим далее.

Как трактует строгий выговор ТК РФ?

Понятие «строгий выговор» в положениях ТК РФ отсутствует. Это неофициальный термин, использующийся, как правило, в целях эмоционального воздействия на сотрудника («Я объявлю тебе строгий выговор , Иванов!»), допустившего тот или иной проступок. В Трудовом кодексе применяется несколько иное понятие — выговор, являющийся разновидностью дисциплинарного взыскания, применять которое работодатель может наряду с замечанием либо увольнением (ст. 192 ТК РФ).

Какого-либо толкования термину «выговор» в ТК РФ, однако, не дается. Если следовать общепринятому значению этого слова, под такой дисциплинарной мерой можно понимать выражение работодателем чрезвычайного недовольства действиями подчиненного. Вынесение выговора может быть одной из причин для увольнения сотрудника — если впоследствии он допустит неоднократное нарушение своих обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

ВАЖНО! Выносить работнику строгий выговор — значит применять в отношении него несуществующую с точки зрения закона дисциплинарную меру. Если на основании строгого выговора уволить человека, он может оспорить свое увольнение в суде и, вполне вероятно, выиграть дело.

Как правильно вынести выговор?

Вынесение выговора осуществляется работодателем в рамках следующего алгоритма:

1. Необходимо зафиксировать факт совершения сотрудником проступка. Как правило, это делается посредством составления его непосредственным начальником докладной записки, адресуемой руководителю фирмы.

2. Руководитель, в свою очередь, должен направить сотруднику, допустившему проступок, уведомление о необходимости дать письменное объяснение совершенным им действиям и подождать 2 дня, пока тот напишет объяснительную или проигнорирует соответствующее распоряжение.

3. Если сотрудник не написал объяснительную, необходимо составить акт об этом.

4. По факту составления акта о непредоставлении объяснительной, а также если сотрудник написал объяснительную, но данные им объяснения не устроили руководителя, от лица последнего издается приказ об объявлении сотруднику выговора.

Соответствующий приказ должен включать:

• название организации;
• дату и место составления документа;
• наименование вида документа — «Приказ», название документа — «Об объявлении выговора» (словосочетание «строгий выговор» в документе употреблять нежелательно);
• описание совершенного сотрудником проступка, указание на то, что его совершение — причина вынесения выговора;
• резолютивный подзаголовок «Приказываю», текст о вынесении выговора с указанием Ф.И.О. и должности сотрудника;
• названия и даты документов, прилагаемых к приказу (докладной записки, уведомления о необходимости предоставления объяснительной, собственно объяснительной записки, акта о ее непредоставлении — при наличии).

В приказе о вынесении выговора также указываются Ф.И.О. и должность руководителя фирмы, ставится его подпись. Желательно зафиксировать в приказе факт ознакомления с ним проштрафившегося сотрудника — посредством проставления в документе также и его подписи с указанием Ф.И.О.

Итоги

Выговор или, неофициально, строгий выговор — законная разновидность дисциплинарного взыскания, которая может быть одним из оснований для увольнения сотрудника, некачественно выполняющего свою работу. Выносится строгий выговор (а по бумагам просто выговор) посредством издания руководителем фирмы приказа, составлению которого предшествует ряд иных обязательных процедур, таких как документирование факта проступка, истребование объяснительной, ее изучение с последующей интерпретацией объяснения (либо составление акта о ее непредоставлении).

Подробнее о других практических нюансах кадрового менеджмента читайте в статьях:

Сложности в разнице восприятия наказаний сотрудниками испытывает каждый кадровик и работодатель. Есть выговор, есть дисциплинарное взыскание — что лучше. Или строгий выговор? Непрофессионалу разобраться в этом сложно. Давайте разбираться, выговор и строгий выговор — в чем разница между понятиями, когда что применяется и как верно называть это юридически.

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

Скорее всего, упоминание об особой строгости взыскания вырвалось у руководителя в порыве справедливого гнева. Как только эмоции отступят, директор вспомнит содержание ст. 192 ТК о том, что для коммерческих и муниципальных учреждений такой вид наказания не предусмотрен. В общем случае, бояться наемный работник может:

• замечания;
• увольнения.

В кодексе нет детализации того, чем отличается замечание от выговора. Но, исходя из простой логики и практики применения, можно сделать вывод, что наказания в ст. 192 ТК перечислены по мере усиления воздействия.

Тогда можно считать, что замечание выносят за незначительные проступки (опоздание, кратковременное отсутствие на рабочем месте, мелкие ошибки или оплошности, не повлекшие серьезных проблем, но потенциально опасные). При этом, обладателю письменно объявленного замечания не стоит расслабляться, поскольку:

• это полноценное дисциплинарное взыскание;
• его действие продлиться ровно год, если не будет отменено досрочно;
• в п. 5 ст. 81 нет различия, какой вид взыскания уже имеется у работника, замечание или строгий выговор, для увольнения хватит самого факта, что наказание еще действующее.

В то же время, многие работники, подсознательно ставя знак равенства только между понятиями строгий выговор и увольнение, добровольно заблуждаются. Дело в том, что по нормам ТК РФ потерять работу можно и в результате всего одного непогашенного простого, а не строгого выговора. А можно вообще без прохождения этого этапа, если сотрудником было допущено очень грубое нарушение (прогул, пьянство, хищение, недостойное поведение и прочее).

Разница между обычным и строгим выговором

Как это часто бывает, стремление приструнить работника, заставляет начальство выдавать желаемое за действительное. Вот тогда память услужливо выдает смутное воспоминание о том, что строгий выговор, как мера наказания, не плод его фантазии, а реально существующее взыскание.

Это справедливо лишь для тех, кто связал свою жизнь со службой в армии или органах МВД. В специальных законах и указах об исполнении воинских обязанностей, действительно, есть упоминание о строгом выговоре. Предполагает его наложение и закон о статусе военных, ст. 28.4 76-ФЗ и о службе в МВД, ст. 50 342-ФЗ.

Несмотря на близкие по форме понятия, выговор для гражданского лица и строгий выговор для военнообязанного вовсе не тождественны. Тогда в чем разница?

Принципиальное различие вытекает из того, что отдельные федеральные законы, предусматривающие форму строго выговора, предлагают командирам на выбор еще несколько более болезненных мероприятий:

• лишение знаков отличия или увольнения (сколько нужно выговоров для увольнения, читайте );
• предупреждение о неполном соответствии;
• понижение в должности или звании;
• досрочное увольнение и расторжение воинского контракта:
• дисциплинарный арест (только для военных в звании ниже офицерского).

Очевидно, что набор взысканий для военных и работников МВД гораздо разнообразнее. Общим моментом можно считать только то, что наличие непогашенного простого или строгого выговоров может послужить поводом для расторжения трудовых отношений при повторном проступке специалиста. Здесь превалирующее значение отдается нормам ТК РФ. Незначительно будут отличаться лишь процедуры, с учетом требований уставов несения службы.

Угроза применения строгого выговора законодательно оправдана только для военных и сотрудников МВД, ст. 50 342-ФЗ и ст. 28.4 76-ФЗ

Образец строгого выговора

Как бы не пугал начальник особой строгостью грядущего наказания, образец строгого выговора среди всего многообразия унифицированных форм и бланков он не найдет. Придется ограничиться только стандартным распоряжением о вынесении дисциплинарного взыскания. При этом нужно помнить, что ст. 192 ТК настоятельно рекомендует учитывать тяжесть проступка, степень вины сотрудника и содержание его письменных объяснений.

Поиски образца приказа на строгий выговор будут оправданы только для командиров воинских подразделений, представителей силовых ведомств или начальников отделений МВД. Дело в том, что Указом Президента об утверждении типовых уставов № 1495 определено, что строгий выговор может быть вынесен только в письменном виде. Об этом факте объявляют на совещании или перед строем, а затем в недельный срок заносят эти данные в личное дело.

Не подлежат отражению в персональной карточке только те взыскания, которые были обнародованы устно, и то только для сотрудников органов МВД. Любая информация о наказании военнослужащего должна быть отражена в кадровом деле.

Снятие строгого выговора

Поскольку никакие нормы отдельных специализированных законов не могут идти вразрез с требованиями Трудового кодекса, то и период действия любого дисциплинарного взыскания не может превышать 365 календарных дней. В общем случае, работодателю не нужно издавать об этом отдельного приказа. Как только истекает год с момента, когда объявили строгий выговор, он погашается автоматически.

Для тех, кто не хочет ждать окончания года или вовсе отказывается признавать правоту начальства, есть два варианта досрочной отмены наказания:

• обратиться с просьбой к руководству, аргументируя ее улучшением в рабочих показателях или обретением каких-то особенно полезных производственных навыков и достижений;
• воспользоваться правом на обжалование действий руководства и направить жалобу в инспекцию труда или суд, ст. 382 ТК.

В случае положительного ответа на тот или другой вид обращения, работодатель должен издать приказ об отмене дисциплинарного наказания и ознакомить с ним всех заинтересованных лиц.

Какой бы строгости взыскание не грозило работнику за проступок, сам факт его вынесения уже угнетает. Вот почему каждый руководитель должен соизмерять не только серьезность нарушения и меру наказания, но и силу его влияния на дальнейшую работу. Важно, чтобы выговор исполнил свою воспитательную функцию и мобилизовал сотрудника, а не отбил у него всякую охоту повышать квалификацию и производительность.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Выговор как дисциплинарное взыскание предусмотрен ст. 192 ТК РФ. В данной статье речь пойдет о том, какую процедуру следует соблюсти работодателю при применении наказания такого рода, а также каким образом могут быть обжалованы такие действия сотрудником .

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Как уже сказано, наказание в виде выговора предусматривается ст. 192 ТК, там же говорится и о таких видах дисциплинарной ответственности, как замечание и увольнение. Помимо этого для некоторых особых категорий работников соответствующими нормативными актами могут предусматриваться иные виды ответственности дисциплинарного плана.

При объявлении выговора как дисциплинарного взыскания работодателем издается соответствующий приказ . При этом, обращаясь к приведенной законодателем последовательности дисциплинарных взысканий, можно сделать вывод о том, что выговор — это вид ответственности более суровый, нежели замечание, но более мягкий, чем увольнение. Хотя, как показывает практика, на деле замечание и выговор мало чем отличаются друг от друга (да и последствия для работника влекут практически аналогичные).

Законодательно работодателю предоставлено право выбора того или иного вида дисциплинарного взыскания исходя из степени тяжести совершенного работником проступка. Таким образом, напрашивается вывод: выговор, в отличие от замечания, выносится при совершении сотрудником более серьезных проступков. Данное наказание будет иметь значение при условии, что в будущем к работнику будет применено еще одно взыскание в виде выговора и встанет вопрос о его увольнении.

То есть в общем случае выговор никаких особых проблем для работника не влечет, однако возможны некоторые последствия, о которых поговорим ниже.

Последствия объявления выговора как дисциплинарного взыскания

В соответствии с положениями ТК, сведения об объявленных работнику выговорах больше не вносятся в трудовую книжку, как это делалось ранее; при этом они хранятся у работодателя в течение года начиная со дня, следующего за днем объявления выговора. В случае если работник в течение этого срока совершает еще одно деяние, требующее применения в отношении него дисциплинарных мер, и таковые применены работодателем, последний будет иметь возможность уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины (это вытекает из положений ст. 81ТК РФ).

Если обратить внимание на сложившуюся правоприменительную практику, то она свидетельствует о том, что суды не отменяют решений руководства об увольнении работников, связанных с неоднократным привлечением их к дисциплинарной ответственности (например, при наличии 2 выговоров или 2 замечаний).

Кроме того, привлечение к ответственности дисциплинарного характера может ударить по карману нарушителя. Впрочем, случиться подобное может только в том случае, если в организации предусмотрены различные стимулирующие выплаты и премии. При наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить его указанных выплат — как полностью, так и частично.

О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

Выговоры как дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам в порядке, установленном ст. 193 ТК. Согласно указанной правовой норме, необходимые в этом случае действия осуществляются в следующей последовательности:

1. Получается объяснение с работника по факту выявленного нарушения. У сотрудника при этом будет 2 рабочих дня для представления такого объяснения. В случае если он отказывается от объяснений или пренебрегает предоставленными для этого сроками, работодателем составляется соответствующий акт.
2. После получения объяснения или составления акта работодателем издается приказ о привлечении работника к ответственности в виде выговора. Важно отметить, что у работодателя есть 3 дня с момента издания приказа для того, чтобы ознакомить с ним сотрудника. Ознакомление производится под подпись, при отказе работника от ознакомления с приказом уполномоченные представители работодателя должны зафиксировать данный факт путем составления соответствующего акта.

Каковы сроки привлечения к дисциплинарной ответственности? Работодателю предоставлено право привлечения работника к таковой в течение месяца с момента обнаружения проступка. Если данный факт выявляется позднее чем по прошествии 6 месяцев, от ответственности работник освобождается. Если же факт проступка обнаруживается при проведении аудиторской проверки или проверки хозяйственно-финансовой деятельности, то срок давности увеличивается до 2 лет.

О возможности снятия дисциплинарного взыскания

Нужно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности вовсе не означает того, что неблагоприятные последствия выговора будут длиться для работника неограниченное количество времени, вплоть до момента его увольнения. ТК РФ в ст. 194 предусматривает возможности снятия дисциплинарного взыскания в виде выговора в определенных случаях:

1. Наиболее распространено на практике «автоматическое» снятие взыскания через год с момента привлечения работника к такого рода ответственности. Оно снимается только в том случае, если за этот период времени работник больше не совершал дисциплинарных проступков и не привлекался к ответственности.
2. Допускается также досрочное снятие взыскание по инициативе работодателя либо иных ответственных лиц, наделенных необходимыми полномочиями (например, непосредственного руководителя сотрудника, привлеченного к ответственности). Если работодатель самостоятельно принимает решение такого рода (например, по причине того что работник исправился), то им должен быть издан соответствующий приказ. Если же снятие происходит по ходатайству других ответственных лиц, то таковыми на имя руководителя подается служебная записка с просьбой о снятии взыскания, и, если просьба будет удовлетворена, работодателем издается соответствующий приказ.
3. Не исключено снятие взыскания и по инициативе представительного органа работников. Процедура в данном случае будет аналогична той, которая описана выше.
4. Снятие допустимо и по инициативе самого работника. В данном случае ему надлежит самостоятельно обратиться к работодателю с просьбой о снятии взыскания ввиду того, что понесенное наказание, по его мнению, достигло цели и вина им осознана в полной мере. Работодатель в случае принятия положительного решения также издает соответствующий приказ.

О праве работника на обжалование примененных дисциплинарных взысканий

Несмотря на то что работодатель, согласно законодательству, вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности, у последних присутствует возможность обжаловать принятое работодателем решение, если таковое они считают несправедливым.

Изначально сотрудник вправе выражать свою позицию при написании объяснения с предоставлением имеющихся у него доказательств собственной невиновности в рассматриваемом проступке. Если работодатель не удовлетворен данными объяснениями и все же привлек работника к ответственности, то последний может обжаловать уже объявленный выговор.

Обжалование выговора производится путем подачи соответствующего заявления:

• в территориальный орган трудовой инспекции;
• комиссию по трудовым спорам;
• судебные инстанции.

С трудовой инспекцией все более или менее ясно, так как наверняка каждый работающий когда-либо сталкивался с деятельностью этой организации. Этот госорган наделен полномочиями осуществления надзорной и контрольной деятельности на определенных территориях за соблюдением норм, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими трудовые правовые нормы. В обязанности инспекции входит принятие к рассмотрению заявлений граждан с последующим предоставлением им мотивированных ответов не позднее чем через 30 дней с момента обращения.

Комиссии по трудовым спорам создаются на местах по инициативе работодателя или работников и состоят из равного числа представителей обеих сторон. К компетенции этого органа относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров, возникающих между руководством и сотрудниками, в случае если стороны не могут достичь соглашения. Комиссия, в соответствии с ТК, должна рассмотреть спор, о котором заявил работник, не более чем через 10 дней с момента подачи им заявления. Исчисление срока начинается со дня, следующего за днем подачи заявления, с учетом календарных (а не рабочих!) дней. Отметим, что трудовое законодательство определяет также круг споров, которые не могут быть рассмотрены трудовыми комиссиями.

Ну и последним в списке (но вовсе не по значимости и эффективности) остается способ защиты своих трудовых прав, выражающийся в обращении в суд. Порядок обращения определяется положениями ГПК РФ. В этом случае работник, обжалующий привлечение к дисциплинарной ответственности, должен подать в суд исковое заявление, в котором указываются все фактические обстоятельства дела, и приложить имеющиеся у него доказательства незаконности объявления выговора. Помимо доказательств к иску прилагается документ, подтверждающий уплату истцом госпошлины.

В случае вынесения положительного судебного решения работник сможет не только отменить объявленный ему выговор, но и взыскать с работодателя понесенные на уплату госпошлины и оплату услуг представителя (в случае его обращения за юридической помощью) расходы. Кроме того, если работник в результате привлечения его к дисциплинарной ответственности был лишен стимулирующих выплат и премий, работодатель обязан выплатить ему причитающиеся суммы. Если же суд сочтет привлечение работника к ответственности обоснованным, судебные издержки работнику не компенсируются и объявленный выговор остается в силе до его снятия в установленном законом порядке.

Получение дисциплинарного взыскания сотрудником обычно является наказанием за сделанное нарушение . Однако иногда такая мера применяется незаслуженно и может быть обжалована.

Речь идёт о дисциплинарной мере, которая выполняет несколько важных функций . Она одновременно предназначена для наказания провинившегося работника и для мотивации уделить особое внимание своему качеству работы и поведению.

Это относительно тяжёлое взыскание. Сотрудник при повторении нарушений рискует быть уволенным .

Однако, в дальнейшем, при устранении проблем, с работника взыскание может быть снято. Через год это делается автоматически . Но можно это сделать раньше как по просьбе самого сотрудника, так и по ходатайству его непосредственного начальника.

В этой ситуации издаётся новый приказ соответствующего содержания .

По законодательству

Если проштрафившийся работник получает в качестве дисциплинарного взыскания замечание или выговор, это не фиксируется в трудовой книжке. Может быть произведена запись в личном деле, но это не является обязательным требованием .

Трудовым Кодексом предусмотрено три разновидности дисциплинарных наказаний . Список включает в себя замечание, выговор, увольнение.

В чем разница между замечанием и выговором

Существует точка зрения, что меры воздействия должны идти по нарастающей: сначала объявляется замечание и только потом выговор . На самом деле в Трудовом Кодексе такого принципа не отмечено. Разница между ними состоит в степени тяжести нарушения. Работодатель имеет право применять их в том порядке, который он сочтёт более правильным.

После двух выговоров начальник получает право уволить работника. Единственным условием является то, что они должны быть сделаны за различные нарушения.

Он относится к двум основным типам ситуаций :

1. Если сотрудник не исполняет свои служебные обязанности.
2. В случае нарушения трудовой дисциплины.

Важно учитывать, что первая из приведённых причин возможна только при определённых условиях :

1. На предприятии существуют должностные инструкции.
2. Данный сотрудник под роспись ознакомлен со своей инструкцией.

Если так не сделано, то такая дисциплинарная мера является незаконной.

Выбирая, насколько должно быть тяжёлым нарушение, за которое объявляется взыскание, нужно учитывать, что за два таких случая работник может быть уволен .

Нельзя применить дисциплинарную меру позже, чем один месяц после совершения проступка. Если нарушение выявлено специальной проверкой, то предельный срок увеличивается до двух лет .

Если сотрудник в это время находился на больничном или был в отпуске, срок увеличивается на соответствующий промежуток времени.

Что такое строгий выговор

Трудовая деятельность сотрудников регулируется положениями Трудового Кодекса РФ. В этом документе регламентированы разрешённые меры дисциплинарной ответственности.

Строгий выговор в указанном перечне отсутствует. То есть в обычных ситуациях работодатель применять его права не имеет.

Однако работники в определённых сферах деятельности могут подчиняться также и некоторым дополнительным документам .

Государством для этого могут быть утверждены Федеральные Законы, разного рода положения о дисциплинарных мерах или уставы.

В частности, такого рода документы предусмотрены для внутренних войск, прокуратуры, таможни, Вооружённых Сил и в некоторых других случаях. В них предусмотрена возможность вынесения рассматриваемого наказания, которая отсутствует в статьях Трудового Кодекса РФ.

Применение указанной меры происходит в случае установления фактов нарушений трудовой дисциплины или при ненадлежащем выполнении обязанностей. Суть применения состоит в том, что начальник таким образом выражает отрицательную оценку действий сотрудника.

Воздействие имеет несколько составных частей :

1. Происходит оценка поведения работника . Она в рассматриваемом случае является негативной.
2. Оказывается предупредительное воздействие . Ожидается, что виновный в дальнейшем будет воздерживаться от ошибочных действий.
3. Существует также мотивационное воздействие . Сотрудник получает дополнительную мотивацию к соблюдению трудовой дисциплины.

Существенных различий между обычным и строгим вариантом наказания не имеется. Разница выражается в том, что последний соответствуют более тяжёлому проступку.

Вот несколько вариантов для ситуаций, подходящих для объявления рассматриваемого наказания:

1. Он уместен в ситуации, когда сотрудник не выполняет служебные обязанности или делает это ненадлежащим образом.
2. Отсутствие на работе без уважительной причины является, безусловно, нарушением трудовой дисциплины. Однако, если речь идёт о длительном отсутствии, то в этом случае он может быть объявлен.
3. Применение наказания допустимо при опоздании на работу.
4. За нанесение ущерба имуществу работодателя, организации или третьих лиц.
5. Если появиться на работе в нетрезвом виде или под действием наркотических средств, это повлечёт соответствующее наказание.
6. Иногда при возникновении серьёзных, острых конфликтов с коллективом или руководством может последовать наказание.

Порядок применения данного наказания аналогичен оформлению обычного выговора . При получении повторного наказания виновного имеют право уволить. В качестве последствий возможно снятие премии или лишение поощрения каким-либо другим образом. Запись в трудовую книжку не делается.

Данное дисциплинарное наказание может быть снято. Делается это таким же образом, как и при получении обычного взыскания.

Как объявляется на работе

Такая дисциплинарная мера используется тогда, когда работник не выполняет обязанности или имело место нарушение трудовой дисциплины. Для того чтобы всё сделать правильно, оформление должно происходить следующим образом :

1. Сначала факт проступка должен быть задокументирован. Обычно это делается путём направления докладной записки от непосредственного начальника нарушителя. Другой возможный вариант - это составление акта от лица назначенной работодателем комиссии.
2. Хотя факт на этот момент установлен, необходимо получить объяснение виновного. Всегда может существовать шанс, что он сможет в записке объяснить поведение и привести уважительные причины для оправдания сделанного. Например, в случае отсутствия на работе, он укажет причину в том, что он заболел. На это даётся двое суток.
3. Возможна ситуация, когда сотрудник откажется что-либо пояснять. В этом случае необходимо составить акт о том, что ему было это предложено, а отказ отходит лично от него.
4. Далее издаётся приказ о вынесении выговора. В нём обязательно приводится ссылка на документы, которые его обосновывают.
5. На приказе должна быть подпись руководителя.
6. После истечения трёх суток там должна быть подпись нарушителя.

Получение такого дисциплинарного взыскания дважды даёт право уволить работника. Но при этом причины, за которые было назначено наказание, должны быть разного рода .

С течением времени взыскание может быть снято. Если это был единственный выговор, то следующего будет мало для увольнения.

В некоторых случаях начальник может поступить следующим образом . Если сотрудник совершил проступок, на него могли не обратить внимание. После того как по другой причине он получит выговор, начальник может вспомнить о прощении и передумать, оформив за него второй выговор. Таким образом сотрудник неожиданно для себя столкнётся с угрозой увольнения.

Как обжаловать

Объявление выговора должно соответствовать правилам оформления . Если имело место нарушение, его можно оспорить вне предприятия, обратившись в суд или трудовую инспекцию для обжалования. В этом случае взыскание может быть снято, а увольнение признано незаконным.

Обжалование допустимо в течение месяца после получения взыскания . Для обращения в контролирующие органы необходимо написать заявление с изложением сути происшедшего, копию предоставленной объяснительной, копию приказа о наложении взыскания и приготовить свой паспорт.

Возможные примеры судебной практики

Вот один из примеров успешной защиты работником своих прав при помощи обращения в суд.

В одном из районных судов рассматривалось дело по иску Ивановой А. С. Она много лет работала зубным врачом в районной поликлинике. На момент обращения в суд является врачом высшей категории. Обвиняет руководство поликлиники в противоправных приказах об объявлении выговоров. Претендует на их отмену, компенсацию морального вреда и оплату услуг юриста за счёт ответчика.

Суд тщательно рассмотрел дело и выяснил, что приказы о выговорах составлялись на основании служебных записок других работников и у Ивановой письменных объяснений затребовано не было.

Другая сторона утверждала, что истец отказалась предоставлять объяснения. Но при этом должен был быть составлен акт, а этого документа предоставлено не было.

Таким образом суд отметил, что имело место нарушение процедуры объявления выговора во всех рассмотренных случаях и отменил соответствующие приказы. При этом он обязал ответчика оплатить юридические услуги для истца.

В рассматриваемом случае нарушение установленной процедуры привело к снятию выговоров.

Обзор по выговору за грубость на работе представлен ниже.

Выговор - довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, способная послужить одним из факторов увольнения и потому требующая исключительно корректного подхода работодателя к ее применению. Рассмотрим основные нюансы процедуры вынесения выговора сотруднику, а также возможные правовые последствия для самого сотрудника и работодателя.

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

• Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
• Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор , зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор , но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

• Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
• Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
• В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

• указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
• указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

• руководителем фирмы;
• самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение - один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

• во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
• а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

• источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
• уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
• в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
• в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей: