Управление адаптацией персонала. Адаптация на рабочем месте: виды, способы, периоды Виды адаптации работника в организации

Часто бывает, что новички, принятые на работу (будь то выпускники учебных заведений или опытные специалисты), погружаются в трудовую деятельность «с головой в омут» — без предварительной подготовки, наставничества. В результате новые работники с первых минут подвергаются стрессу, а перспектива выстраивания с ними хороших трудовых отношений оборачивается провалом. За этим следуют непрохождение испытательного срока, конфликты на ранней стадии трудового взаимодействия и увольнение новичка, которое для организации-работодателя становится очередным показателем текучести кадров. Как избежать подобных негативных явлений?

Как правило, прием новых сотрудников проходит по «классическому» сценарию. Новичка сразу сажают за рабочее место и оставляют один на один с выполнением обязанностей в незнакомой обстановке организации. В этих случаях работодатели часто руководствуются фразой «Незаменимых не бывает», считая, что любую вакантную позицию можно закрыть в любой момент, а рынок труда полон кандидатов на соответствующие должности. Однако такие выводы ошибочны, и дело здесь не только в том, что при подобном отношении со стороны работодателя у нового сотрудника сразу возникает чувство отчужденности, незаинтересованности в работе, формируется мнение о «несерьезности» организации. Как показывает статистика и опыт рекрутеров, профессионально занимающихся наймом персонала, практически в любой сфере деятельности рынок труда страдает от нехватки специалистов.
Порой помимо стандартного круга обязанностей новичка ожидают дополнительные задания. В данном случае работодатель думает примерно так: «Если не справится этот — справится другой», — и каждые два-три месяца меняет специалистов. Вряд ли такие действия можно назвать продуктивными. Ведь персонал — это важный ресурс организации, который во многом определяет ее будущее, а на рынке труда балом правят именно работники, а не работодатели.
К сожалению, лишь немногие организации относятся к новичкам серьезно и (что немаловажно) человечно, выстраивают по отношению к ним продуманную линию поведения, то есть проводят работу по адаптации персонала. Это свидетельствует о зрелости организации, наличии положительного опыта взаимоотношений с персоналом, достижении компромисса между ожиданиями работодателя и реальными результатами труда работника.

В чем суть адаптации?

Под адаптацией персонала подразумевается процесс «притирки», привыкания, причем процесс этот является двусторонним — и работник приспосабливается к организации, и организация к новичку. Адаптация преследует две основные цели. Прежде всего она позволяет снизить издержки организации посредством сокращения сроков вхождения работника в коллектив, быстрого схватывания им рабочих моментов (это проявляется в отсутствии типичных ошибок новичков, нервных срывов и успешном завершении срока испытания). Адаптация персонала также помогает избежать финансовых и временных затрат на последующие поиски нового сотрудника.
Проведение мероприятий по адаптации решает несколько задач:
1) сокращение сроков вхождения сотрудника в должность и количества возможных ошибок в период освоения им рабочих функций;
2) повышение качества выполнения обязанностей, формирование мотивации к эффективной работе;
3) вживание работника в коллектив (им может быть отдел, подразделение, мастерская), поддержание в нем благоприятного микроклимата или разрядка напряженной обстановки (порой вхождение новичка в узкий круг помогает встряхнуть коллектив или нейтрализовать назревающие конфликты и недомолвки);
4) сведение к минимуму количества сотрудников, не прошедших испытательный срок, а значит, снижение уровня кадровой текучести.
Мероприятия, направленные на решение данных задач, прописываются во внутренних нормативных актах организации (например, в положении об адаптации). Здесь регулируются вопросы введения в должность специалистов разного уровня и профиля и закрепляются общие для всех адаптационные нормы.

Виды адаптации

Существует несколько видов адаптации.
Психологическая (социальная). Охватывает самые важные моменты, касающиеся приспособления сотрудника к новой организации: знакомство с коллективом, привыкание к нормам поведения, негласным законам и правилам, новому руководству. Направлена на выстраивание трудовых отношений и внутренних коммуникаций. Иными словами, психологическая адаптация позволяет работнику узнать нормы обращения к коллегам, приемлемый стиль общения с ними, распознать существующие «узкие круги», группировки, сделать выводы о том, к кому можно обращаться за помощью, а кого стоит посторониться.
Профессиональная адаптация представляет собой освоение специфики и тонкостей профессии, применение уже существующих знаний и навыков. После предварительного заключения об опыте нового сотрудника представители работодателя делают вывод об уровне подготовки новичка и перспективе его работы в организации. Если, например, существующих навыков недостаточно, к новичку приставляют куратора (наставника). Данный вид адаптации направлен на изучение работником действующих в организации технологических процессов, стандартов.
Психофизиологическая адаптация заключается в привыкании к трудовому режиму, ритму рабочего процесса, условиям труда, рабочему месту, времени отдыха. Сотрудник приспосабливается к непривычным условиям и распорядку дня. Подобная адаптация особенно актуальна в случаях, когда работнику необходимо привыкнуть к предполагаемым длительным командировкам, изменению графика, например, с восьмичасового рабочего дня на смены (приспособиться к отсутствию сна в ночное время суток бывает тяжело), увеличению физических нагрузок.
В корпоративную адаптацию входит изучение информации об истории и структуре организации, осознание специфики работы новичка и деятельности организации в целом. Данный вид адаптации также позволяет сотруднику узнать о существующей иерархии в организации, месторасположении отделов, действующих регламентах, порядках согласования документов. Иными словами, работник формирует представление о собственной значимости и своей работе как части единого механизма.
Санитарно-гигиеническая адаптация направлена на освоение работником правил техники безопасности, трудовой дисциплины, санитарных и гигиенических норм. Например, новичка осведомляют о том, где происходит прием пищи, каковы порядок и место выдачи заработной платы, требования к появлению и уходу с рабочего места, меры в случае опоздания.
К технической адаптации относится изучение привычной или незнакомой техники, оборудования, программного обеспечения, паролей к компьютеру или электронной почте.
Отметим, что все виды адаптации взаимосвязаны и не могут существовать обособленно друг от друга. Поэтому в программах и мероприятиях по адаптации персонала следует учесть все приведенные пункты.
Процесс привыкания к режиму работы организации проходит каждый вновь прибывший сотрудник. В связи с этим адаптация может быть первичной или вторичной — в зависимости от наличия либо отсутствия предыдущего опыта приспособления на новом месте. Специалисты, не обладающие профессиональным опытом, проходят первичную форму адаптации, а имеющие за плечами багаж знаний и навыков подпадают под вторичную.
Особенно важны мероприятия по адаптации работников отдельных категорий. В частности, работодателю следует обратить внимание на молодых специалистов, пришедших в организацию с одной лишь теорией в голове и без какого-либо опыта работы, сотрудников старшего возраста, которым психологически тяжело дается переход с одного места на другое, и женщин, вышедших на работу после отпуска по уходу за ребенком (за это время многие теряют ранее приобретенные знания и навыки).

Этапы и участники адаптации

Любая программа по адаптации состоит из нескольких этапов.
Предварительный. В этот момент происходит знакомство соискателя с информацией об организации. На данном этапе нелишне упомянуть об истории ее создания, текущих и будущих проектах. Если такое знакомство состоялось по телефону, работодателю нужно обязательно проинформировать о местонахождении организации, наличии места для стоянки автомобилей, необходимости взять пропуск на территорию (если таковой необходим). Ведь каждый из перечисленных моментов требует временных затрат.
Встреча или собеседование. На данном этапе соискателя нужно заранее предупредить, с кем пройдет встреча, будут ли профессиональные тесты, анкетирование и сколько стадий собеседования предстоит пройти. Если кандидат отвечает необходимым требованиям и принял предложение о сотрудничестве, нужно рассказать ему о реальных перспективах профессионального и карьерного роста, наличии дополнительных благ. Также стоит заблаговременно позаботиться об обустройстве рабочего места новичка и обеспечении его канцелярскими принадлежностями.
Первая рабочая неделя. Это важный этап, когда у нового работника закрепляются первые впечатления об организации и возникают новые, вырабатываются четкие представления о действительности и формируется модель поведения. В этот период рекомендуется рассказать о структуре организации, основных отделах и познакомить с ближайшими коллегами, провести необходимые инструктажи, дать должностную инструкцию, разъяснить правила внутреннего трудового распорядка. Однако не надо нагружать новичка дополнительной информацией, которую он и так узнает в процессе погружения в работу.
Переход к полноценной работе. На данной стадии работник не только может, но уже должен решать поставленные задачи, быть самостоятельным и полностью погружаться в выполнение профессиональных обязанностей. Здесь также применимы обучение и обмен информацией с наставником или куратором.
Оценка проведенной адаптации и обратная связь. На этом этапе между непосредственным руководителем, наставником и сотрудником отдела кадров происходит обмен мнений о новом сотруднике (его успехах, недостатках). Затем сформированное мнение доводится до самого работника.
Если работодатель действительно заинтересован в получении квалифицированного специалиста, к процессу адаптации следует отнестись внимательно и серьезно. И здесь целесообразно избегать одной распространенной ошибки. Зачастую новичка передают его непосредственному начальнику, который, как правило, и без того испытывает нехватку времени и сил, или специалисту отдела кадров, который по определению не компетентен вводить нового сотрудника в должность.
Однако лучшим вариантом является взаимодействие руководителя (он способен быть одновременно и наставником), специалиста отдела по управлению персоналом (координатора адаптационных этапов) и наставника (куратора). В этом случае действует следующая схема. Непосредственный руководитель ставит задачи перед новичком, определяет критерии, по которым станет оцениваться его работа, должностные обязанности нового специалиста, назначает ему наставника и принимает решение по прохождению (или непрохождению) работником испытательного срока. Служба по управлению персоналом (отдел кадров) выступает в роли координатора и контролера, она также оценивает эффективность процессов и инструментов адаптации, может оказывать психологическую поддержку новичку. Наставник же обучает, консультирует его. Но наставник не только помогает новичку освоиться в организации, подготавливая рабочее место, проводя знакомство с коллективом и функциями отдела, но и сам набирается управленческого опыта. В свою очередь, наличие наставника очень важно для нового сотрудника: оба находятся в относительно равном должностном положении, поэтому к наставнику проще обратиться за каким-либо советом, нежели, собравшись с духом, задать вопросы начальству.
При адаптации необходимо уделять внимание и обратной связи в виде личной беседы с новичком. Такая беседа поможет:
1) проанализировать, насколько удовлетворен новый работник условиями и содержанием работы, оплатой труда, потенциальными возможностями для личностного и профессионального роста, насколько выражен интерес к профессии;
2) понять, как сложились отношения в коллективе и насколько коллеги оценили новичка как личность и специалиста;
3) узнать реальный уровень физических и психологических нагрузок, усталости.
При этом неважно, кто будет отвечать за обратную связь — линейный руководитель, наставник или кадровик. Однако, вероятнее всего, это будет тот сотрудник, у которого сложился более тесный и неформальный контакт с новым специалистом.

Заключение

Выделим некоторые показатели, по которым можно оценить успешность проведенной адаптации:
1. Нормализация отношений в коллективе — как в психологическом, так и в трудовом плане. Коллеги ценят нового сотрудника как личность и профессионала.
2. Работник выполняет свои обязанности в полной мере, им достигнуты положительные профессиональные результаты.
3. Работник не просто выполняет свою работу, но и знает, что она способствует его профессиональному и личностному росту.
4. Специалист, прошедший срок испытания, соответствует установленным требованиям для данной должности, усвоил необходимые знания и навыки для дальнейшей работы.
5. Новичок уверенно чувствует себя в коллективе, следует внутренним нормам и правилам поведения.
Отметим, что руководители организаций и структурных подразделений должны понимать, что адаптация помогает работнику вжиться в новые обязанности и коллектив. Сам же работодатель благодаря использованию этого инструмента получает грамотного специалиста, подготовленного к специфике конкретной деятельности, а также формирует хорошую репутацию своей организации на рынке труда.

Трудовая адаптация работников – это взаимное приспособление сотрудника и компании, которое основывается на поэтапном вовлечении человека в рабочий процесс в новых для него условиях: психологических, социальных, профессиональных, экономических, санитарно-бытовых и других.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Трудовая адаптация необходима для более быстрого и эффективного освоения новой должности, налаживания благоприятных отношений с коллективом и, как следствие, – повышения производительности труда.

Понятие и сущность

Профессиональную адаптацию обычно рассматривают как процесс вовлечения человека в трудовую деятельность в рамках конкретной профессии, включения его в производственный процесс, постижения им методов и условий нормативов производительности труда.

В то же время адаптация не должна расцениваться только как процесс усвоения специальности.

Она предполагает приспособление сотрудника к нормам поведения, установленным коллективом, налаживание межличностных отношений, которые в большей мере обеспечивают производительность труда, взаимовыгодное удовлетворение потребностей работодателя и работника.

Цели адаптации:

• снижение начальных издержек, поскольку новичок пока не способен полностью выложиться, трудится менее эффективно и создает дополнительные затраты;
• снижение неопределенности и волнения у новых сотрудников;
• минимизация текучести работников: новичок чувствует себя некомфортно на новом месте, что может вылиться в увольнение;
• экономия времени руководства и коллектива, поскольку трудовая адаптация позволяет сэкономить время каждого из них;
• формирование положительного отношения к трудовому процессу, развитие чувства удовлетворенности.

Задачи структурного подразделения или специалиста по адаптации:

• проведение семинаров по теме адаптации;
• организация бесед руководства и наставника с новым работником;
• организация непродолжительных курсов для руководителя, вступающего на должность;
• проведение курса подготовки наставника;
• внедрение методик постепенного усложнения поставленных перед работником задач;
• выполнение поручений для налаживания контактов новичка с коллегами;
• подготовка единиц в случае ротации кадров;
• проведение ролевых игр для повышения сплоченности коллектива.

Необходимость с точки зрения работодателя

Адаптация работника – его включение в новую социальную и материально-вещественную среду. При этом происходит взаимоприспособление человека и среды.

Устраиваясь на новую работу, соискатель ставит перед собой определенные цели и задачи, предъявляет к компании некоторые требования.

Фирма, в свою очередь, также преследует свои цели, выдвигает требования к квалификации и навыкам работника.

Она ожидает от работника соблюдения внутренних правил, сложившихся традиций и устоявшихся норм.

Только так можно добиться эффективной и продуктивной работы каждого из специалистов.

Чтобы бы новый сотрудник гармонично влился в коллектив и быстрее начал приносить пользу, ему требуется помощь. Именно в проведении адаптационной работы она и заключается.

Работодатель ожидает от новичка проявления качеств:

• специалиста в определенной сфере, имеющего необходимые знания и навыки;
• члена компании, способствующего ее процветанию;
• человека, наделенного рядом личностных и моральных качеств;
• члена команды, способного поддерживать благоприятные отношения с сотрудниками;
• человека, который стремится расти в профессиональном и карьерном плане;
• человека, преданного компании и желающего защищать ее интересы;
• члена команды, готового занять определенное место и принять на себя соответствующую ответственность.

Успех адаптации зависит от того, насколько ценности и нормы поведения в компании станут в то же время ценностями и нормами для сотрудника.

Основные виды адаптации персонала (таблица и описание)

Классификация видов адаптации:

Формы

Выделяют следующие формы адаптации:

• Социальная. Представляет собой процесс внедрения человека в социальную среду и трансформацию ее в сферу деятельности. Включает такие стадии, как само внедрение, принятие норм среды и активная деятельность в этой среде с целью взаимного удовлетворения интересов.
• Производственная. Вовлечение сотрудника в новую производственную область, постижение им производственных условий и норм рабочего процесса, налаживание взаимосвязей между сотрудником и производственной средой.
• Профессиональная. Освоение знаний и навыков, формирование профессиональных качеств и позитивного отношения к трудовой деятельности.
• Психофизиологическая. Привыкание к новым психологическим и физическим нагрузкам, специфике условий труда.
• Социально-психологическая. Помимо освоения условий труда человек сталкивается с социально-психологической адаптацией к коллективу фирмы.
• Организационная. Знакомство со спецификой организационного механизма управления фирмой, позицией своего отдела и должности в общей системе целей компании. Работник осознает собственную роль в трудовом процессе.
• Экономическая. Каждой профессии присущ определенный способ материального вознаграждения. связана с его условиями и реализацией. Объекты данного типа адаптации – размер зарплаты и своевременность выплат.

Кто несет ответственность за осуществление процесса?

Ответственность за организацию адаптации персонала не может возлагаться на одну конкретную единицу. В данном процессе всегда участвует служба персонала, непосредственный руководитель и коллектив в целом.

Узнайте, что такое адаптация персонала. Подробно расскажем о видах адаптации. На конкретных примерах покажем, как правильно построить систему адаптации. Бонус: 6 распространенных ошибок адаптации.

Из статьи вы узнаете:

Адаптация персонала: чего боится новичок

HR-ам хорошо известно, что каждый новый сотрудник испытывает стресс. Он боится не правильно выполнить задачу, не найти общий язык с коллегами или нарушить, какое-то неписаное правило и вызвать смех или нарекания.

Рейтинг фобий нового сотрудника

1. Не справлюсь с обязанностями, не смогу уложиться в срок.
2. Не найду общего языка с коллегами.
3. У меня найдут профессиональные недостатки или пробел в знаниях.
4. Не сработаюсь с руководителем.
5. Потеряю это место.

Впрочем, у многих первоначальный стресс быстро проходит, и они начинают эффективно работать. Но есть сотрудники, которые долго принимают решения.

Чтобы ускорить процесс адаптации таких сотрудников разрабатываются специальные программы, инструменты и методы.

Примером адаптации может стать программа «Три касания» . Цель программы - быстрое вовлечение новичков в работу. К концу второго месяца работы новые сотрудники показывают отличные результаты и начинают двигаться по карьерной лестнице.

Подробнее о рассказала на страницах журнала «Директор по персоналу» Ксения Левыкина, HR-бизнес-партнер компании HiConversion.

Традиционно выделяют 2 вида адаптации сотрудников - производственную и внепроизводственную.

Производственная адаптация включает в себя профессиональную, психофизиологическую, организационную и санитарно-гигиеническую адаптации.

За этими длинными и неуклюжими словами скрываются стандартные для всех компаний процедуры:

• сотрудника знакомят с правилами работы;
• определяют круг обязанностей;
• показывают рабочее место;
• представляют коллегам.

Далее из компетенции HR-а сотрудник попадает в компетенцию инспектора по охране труда. Знаете ли вы, что адаптировать сотрудников можно уже на этапе подбора ? Эксперты системы кадры расскажут, как это сделать.

Внепроизводственная адаптация - это выстраивание неформальных отношений с коллегами. Праздничные корпоративы, спортивные состязания, выезды на природу, словом, все что даст сотрудникам возможность увидеть друг в друге не только штатных единиц и функциональных исполнителей, а обычных людей, которые могут быть друзьями.

Классификация адаптации по видам не имеет прямого практического назначения. Вы не можете сказать сотруднику: «В понедельник у нас социальная адаптация, во вторник - производственная, в среду - психофизиологическая, в четверг - организационная, а в пятницу - экономическая и банкет» . Все виды адаптации сотрудник будет проходить одновременно: и в понедельник, и во вторник, и в течение нескольких, очень сложных для него недель.

★Важный факт. 80% сотрудников, уволившихся в первые шесть месяцев после приема, приняли это решение в первые 2 недели работы на новом месте. Это значит, что решение уволиться работник принял именно в период адаптации.

Адаптацией рядовых сотрудников занимается HR, а кто занимается адаптацией HR-а? Об этом шел разговор на вебинаре -

Пример комплексной адаптации

Чтобы сотрудник благополучно прошел все виды адаптации на рабочем месте, необходима комплексная система. Система адаптации предполагает проведение разных мероприятий и назначение ответственных за них. Данные о мероприятиях и ответственных удобнее всего представить в виде таблицы.

Таблица. Адаптация новых сотрудников в первые дни их работы в компании

6 распространенных ошибок адаптации

Ошибка 1 . Новичка перегружают неструктурированной информацией.

Ошибка 2 . Сотруднику приходится выполнять обязанности, которые не обсуждались на собеседовании.

Ошибка 3 . Адаптационный период слишком короткий.

Ошибка 4 . HR-а нет на месте в первый день работы новичка.

Ошибка 5 . Новый сотрудник предоставлен сам себе.

Ошибка 6 . Новичок не может сразу приступить к работе по каким-то причинам.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых и отдыха.

В условиях функционирования возрастает роль адаптации . При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной , включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе , установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Цели адаптации персонала:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
• прохождение специальных курсов подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Процесс адаптации персонала

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала . Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Формы адаптации персонала

Различают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация . Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Виды адаптации персонала

Выделяют два вида адаптации:

1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии :

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

• окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
• обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
• выявляет потенциальные возможности работника;
• окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

– более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;

– уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

– вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

– снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

– экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

– развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

– снижение издержек по поиску нового персонала;

– формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

– престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

– особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

– наличие отработанной системы внедрения новшеств;

– гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

– особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

– личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п.

Классификация адаптации обычно проводится по следующим критериям:

по отношениям субъект-объект:

– активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

– пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

по воздействию на работника:

– прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

– регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

по уровню:

– первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

– вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Выделяются также еще два вида адаптации:

– адаптация работника в новой должности;

– адаптация работника к понижению в должности;

Пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

по отношению сотрудника к организации:

– конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;

– мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;

– адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

по направлениям:

– производственная;

– непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды адаптации

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, психофизической, социально-психологической, организационно-административной, экономической и гигиенической адаптаций.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Организационно-административная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.