Денежная мотивация. Эффективная денежная мотивация светлана крысанова

Задумывались ли вы о том, что заставляет вас просыпаться утром и идти на работу?

99% из вас ответят, что надо зарабатывать деньги. Почему же эти бумажки являются главной человеческой мотивацией? Почему мотивация и деньги стали неразлучными? И все ли наши желания определяются деньгами? Обо всем этом мы поговорим сегодня.

Начнем с ответа на вопросы и «Почему мотивация в большинстве случаев равнозначна деньгам?»

Действие механизма «деньги - мотивация - результат» лучше всего объясняется на теории психолога А. Маслоу о человеческих потребностях (мы рассмотрим классический вариант пирамиды).

Смотрите, основание пирамиды - это самая большая ее часть. Именно столько же в нашей жизни занимают физиологические потребности (жажда, голод, холод, сексуальное влечение). Без этого человек никак не сможет прожить. Для удовлетворения этих потребностей сейчас необходимы только деньги (еще несколько тысяч лет назад для этого нужно было только сила, ловкость и смекалка). (Вариант «украсть» мы не рассматриваем, как неморальный ).

Смотрим на второй уровень - «Потребность в безопасности и защищенности» . Когда человек насытился, находится в тепле, удовлетворил свои сексуальные потребности, он все равно не будет чувствовать себя счастливым. Теперь его главной потребностью становится безопасность - «чтобы никто не скушал» (что было очень актуально несколько тысяч лет назад, да и сейчас ощущение защищенности не потеряло своего значения).

И здесь деньги имеет главное значение. Ведь благодаря им мы можем купить или снять дом, поставить замки, приобрести дорогой автомобиль с хорошей системой безопасности и т.д. Но, на этом уровне роль денег уже несколько уменьшается. Иногда безопасность прямо зависит от ваших физических данных и возможностей (культура и мораль - это одно, а защитить себя надо уметь).

Третий уровень человеческих потребностей - «Потребность в любви, поддержке, принадлежности к социальной группе» . Человек - существо социальное. Поэтому, удовлетворив свои физиологические потребности, надо подумать и о духовных. Я бы сказала, что зависимость этих потребностей от наличия денег - 50%.

Кто-то может сказать, что любовь, дружба, отношение со знакомыми вообще не нуждаются в деньгах. Возможно, это прозвучит цинично и прагматично, но принадлежность к социальной группе прямо зависит от количества денег (поправьте меня, если я не права). Любовь и дружба гораздо меньше зависят от цветных бумажек и монет, но одной любовью сыт не будешь.

Итак, мы сыты, защищены, нас любят… Что же еще надо человеку? Теперь он нуждается в «Уважении и признании» (четвертый уровень потребностей). Да, любим мы, чтобы нас хвалили, признавали наши заслуги и уважали. Как вы сами понимаете, деньги играют здесь далеко не последнюю роль…

И что же нам нужно в последнюю очередь и что дается далеко не всем? Это - «Самовыражение» . Человек никогда не будет счастлив и доволен, если он нигде себя не проявляет (пусть это будет даже коллекционирование фото лучших девушек инета в папке на компьютере ). Деньги здесь играют роль только средства для осуществления своей мечты и выражения себя в чем-то.

А теперь посмотрите еще раз на пирамиду и найдите потребности, для которых не нужны деньги? Не нашли? Вот и ответ на вопрос «Почему деньги - это главный стимул жизни?»

P.S. Так как блог не только мой, приходится прислушиваться к мнению создателя. Прочитав этот пост, Женя категорически не согласился со мной и с А. Маслоу. Он считает, что пирамида - неправильная. Мы долго спорили с ним. Я доказывала, что все правильно и логично, но придти к единому решению нам так и не удалось.

Передаю ему слово:

Деньги — не мотивация

Конечно не удалось. Причина в том, что все работает по-другому. Давайте немного вместе порассуждаем. Вот у Вас есть еда. И что дальше? С любимой не ладится, работаете на работе, которая Вам не нравится (пусть даже и деньги есть). И что? Есть счастье в жизни? Наверное как-то вы несчастливы… Чего-то не хватает…

Заходим с другой стороны – у Вас есть деньги… Много денег. Только с ними есть и проблемка. Вы можете быть на необитаемом острове. И у вас нет признания, нет общения, нет рядом любимых Вами людей, да и деньги тратить некуда. Что-то снова не так. Возможно, у вас есть деньги, но на Вас охотятся киллеры (наверняка взяли деньги не там где надо)!

Пофантазируем дальше. Что будет, если у Вас будет самовыражение. Уж есть такое занятие, где вы лучше и быстрее всех. Все восхищаются вами, но все свое свободное время вы потратили на это дело! У вас нет любви, нет друзей и т.д. Вы будете счастливы? Думаю, что не очень.

Таким образом, можно взять любую отдельную часть пирамиды и представить, что есть только она, или только одна часть реализована в полной мере. Я много раз слышал о пирамиде Маслоу, но всегда считал что начинать надо сверху. Всегда думал, что самое главное в жизни — это самореализация. Но так ли это?

Я хотел доказать в своей части этого поста, что пирамиду верно читать с самого верха, и неожиданно понял, что Маслоу ошибся. В нашем мире есть много разных типов людей, характеров, мышлений. И для каждого, что-то стоит главнее. Для одних людей главнее самореализация, для других — отношения, для третьих важны бесконечные физиологические потребности. А что главное для Вас? (поделитесь с нами, очень интересно ).

Схема Маслоу очень спорная. Во-первых, совершенно неясно как правильно ее воспринимать! Снизу вверх или сверху вниз. К тому же, если убрать один кубик из пирамиды, то вся пирамида рухнет. Для меня не очень понятно, почему должна отсутствовать «Самореализация» если нет безопасности? Я просто прихожу к выводу, что все эти потребности не зависят друг от друга. Они должны дополнять друг друга. Смотрим рисунок ниже:

На рисунке видно, что счастлив человек тогда, когда все потребности удовлетворены в полной или частичной мере. Тут можно вспомнить о гармоничности и достижении абсолютного счастья. Смотрим на рисунок ниже:

На рисунке показано 5 шкал (их может быть гораздо больше). Каждая шкала показывает, насколько человек развит в том или ином направлении (или насколько удовлетворена его потребность). Если все потребности равномерно удовлетворены, пусть даже не на максимум, то человек живет счастливой и гармоничной жизнью (на рисунке видим четкий зеленый круг). Если же часть его потребностей удовлетворена в большей мере, а часть меньше, тогда окружности не получается – получается кривая красного цвета.

Я пришел к выводу, что никто из ученых не может построить пирамиду для человека и сказать, что некие потребности важны в первую очередь, а некоторые в последнюю. И что есть потребности более важные, чем другие. Это для себя решает каждый человек. Это можете решить для себя только Вы. Но почувствовать себя счастливым Вы сможете только тогда, когда у вас удовлетворены все потребности.

Ух…. Заговорился Я. Сейчас любимая прочтет труды и скажет: «Дорогой, твои рассуждения не соответствуют посту» . К счастью, у меня в запасе осталось еще пару мыслей

Итак, выясняем… Деньги - это мотивация? Неужели деньги это мотивация всего, что мы делаем? Вы идете на работу из-за денег? Вы создали семью из-за денег? Или, возможно, занимаетесь хобби из-за денег? Уважаемый читатель, если на все вопросы вы ответили да, крепко задумайтесь над своей жизнью! Возможно, что-то не так!

Я думаю, что человек идет на работу, в первую очередь потому, что ему нравится работать и делать именно то, что он делает. Таким образом, человек реализует себя, у него есть отличный круг общения и он зарабатывает деньги. Люди влюбляются, женятся по причине вообще неизвестной никому (но, уж если эта причина - деньги, тогда куда катится наш мир…). Нормальный человек будет заниматься хобби в первую очередь потому, что ему это нравится. Хобби обычно приносит массу удовольствия (и все только «за», если оно приносит какую-то прибыль, но изначально – удовольствие).

На основе своих рассуждений делаю вывод что, деньги – не мотивация . Деньги - это средство достижения целей и потребностей , а в итоге средство достижения дикого, неописуемого счастья! Все, что мы делаем, везде куда идем…. Абсолютно все должно мотивироваться счастьем, которое мы хотим от этого получить! Мотиватор – счастье!

Кто-то не согласен?

Если мотиватор - это деньги, тогда….. что тогда? Может Вы знаете?

Возможно, вы, как и я, время от времени забываете зачем нужны деньги (не потому, что их стало вдруг больше, из-за другой причины: жизненные идут далеко от денежных приоритетов).

Но иногда реальность вносит свои коррективы: что вот срочно нужны деньги, смотрим назад, сокрушаемся, ибо были благоприятные возможности, были, но мы попросту их упустили. Упустили из-за малого желания к за получению тех самых деньжат.

Обдумав все это, и чтоб в дальнейшем не возвращаться на пройденный урок, одумываемся, приходим к мнению: нужно не терять к финансам, к деньгам, ее нужно сохранить, иногда и приумножать .

Статья об этом, будет полезна тем, кто явно чувствует, что ему не хватает «денежной» мотивации, не хватает желания больше зарабатывать или меньше тратить.

Как повысить мотивацию к деньгам

1. «Деньги» всегда должна быть на виду

На виду, на слуху, ощутима для рук, в памяти …

Чтоб не забывать, зачем нужны деньги и для чего они нужны, помогут простые рекомендации:

Рабочий стол оформить тематически (или согласно тому, на что нужны финансы): деньги, золотые сережки, дорогие яхты и машины и т.д. Если рабочий стол не компьютерный, то можно обвешать там, где часто глаза бывают в соответственные плакаты, постеры.

Обязательно заведите бумажник , храните в них одну купюру высокого номинала. Кое-кто носит с собой счастливые редкие монеты или номиналы с особым порядковым номером.

Но не стоит давить желанием «побольше денег» на уши. Уши быстро устают. Т.е. если нет сильного желания к деньгам, не нужно прослушивать специальные мотивационные треки, много читать на данную тему, использовать афирмации. «Тошнить» деньгами еще опасней, чем забыть о них вообще.

Пусть все пароли будут денежными: Lybly_denegky_1kkk, mnogoMillionov_i-Ya, …

Задаться финансовой целью , цель же поставить по всем правилам ( , «).

2. Стать самому себе бухгалтером

Т.е. заведите журнал расходов и доходов, заносите в него все денежные события на протяжении дня. Подводите итоги за месяц, ставьте задачи на следующий (сократить расходы на сладкие булочки, оставаться на оплачиваемый час дольше и т.п.).

Это отличный способ к финансовой самодисциплине, имеет массу прикладных «бонусов». От воспитания в себе силы воли до удивительных открытий в понимании сути денег …

3. Две финансовые стратегии

Существует всего две стратегии в отношении денег: меньше тратить и больше зарабатывать .

Обычно вы склонны к чему-то одному: или вы преуспели экономить или вам легко дается новые источники дохода.

Изучите досконально другой упущенный вами денежный способ. Возможно, придется поставить соответственную цель («Сэкономить 1 тыс.», «Заработать дополнительно 2 тыс», «Инвестировать …» и т.д.)

Худший вариант: если вы не умеете ни экономить, ни зарабатывать. Начните с азов финансовой грамотности, благо книг много, например, .

4. Отпраздновать финансовую победу

Задействуйте психологию : празднуйте любую финансовую победу, то ли за успешный новый контракт, за нового клиента, за перевыполнение плана или за то, что смогли сэкономить, сократить расходы.

И не беда, что за праздник нужно тоже заплатить. Ведь при всем при этом, вышесказанном, деньги для того и нужны, чтоб их тратить. Разумно тратить!

5. Отдохнуть от денег

Как мышцы тело устает от однообразных нагрузок, так и разум устает от однообразных мыслей.

Хороший спортсмен через 2 месяца продуктивных тренировок берет 2 недели отдыха от спорта. Данное правило было доведено несколько раз и для другой деятельности. Сроки, правда, другие. Если этого не делать, то продуктивность, результаты начинают падать.

А если следовать вполне определенному циклу: дело, потом полный отдых, наоборот, после отдыха результативность снова на взлете.

То же самое сделайте и с финансовым вопросом. Обязательно запланируйте отпуск от денег, тревог и ожиданий, связанных с ними.

Если вы этого не сделаете, деньги сами возьмут отпуск от вас.

Эффективная денежная мотивация.

Есть мнение, что людей мотивируют к работе только деньги. Это спорная точка зрения, и сейчас мы не будем ее доказывать или опровергать. Вместо этого мы постараемся проанализировать, как именно деньги мотивируют людей.

Заработная плата может состоять из одного или нескольких слагаемых, индексов, коэффициентов.

Самая простая и известная форма оплаты труда – это оклад, то есть фиксированная сумма в месяц за полностью отработанное рабочее время. Выкладывается человек на работе или скупо выполняет основные обязанности – оклад он получит одинаковый, поэтому энтузиазма сотрудника на долго не хватает: «Зачем усердствовать, если денег все равно получишь столько же?» В связи с этим часто формируется установка, что оклад должны платить просто за то, что человек находится на работе. Отсюда – равнодушие к результатам работы. Интересен тот факт, что если человек считает, что ему «недоплачивают», то еще больше разочаровывается в работе, а если «немного переплачивают», то старается поддерживать эффективность своего труда на стабильном уровне. Сам по себе оклад не мотивирует работать больше и лучше, но он может быть частью системы мотивации, обязательным минимумом, который придаст сотруднику уверенность в завтрашнем дне.

Сдельная форма оплаты труда или премия – это оплата за результаты работы. Например, процент с продаж или от суммы договора, бонус за определенные достижения. При этом максимально четко должны быть обозначены критерии оценки результата работы: например, оформление не менее 1500 накладных в месяц, отсутствие ошибок в отчетных документах, 2% от суммы проплат клиентов по определенной категории товаров. Эта форма оплаты является эффективной, если показатель не сильно колеблется от месяца к месяцу. В противном случае человек оказывается в ситуации неизвестности и постоянном стрессе, что неизбежно негативно сказывается на его эмоциональном настрое и результатах работы. Тогда имеет смысл дополнить ее окладом. При этом эффективным соотношением сдельной и окладной части будет 50% к 50% или 40% к 60%, когда оплата за результаты значительна, но у человека все же есть некоторая материальная стабильность.

Доплата за стаж и опыт – это способ поощрения и удержания хороших специалистов. Заработная плата сотрудника, досконально знающего специфику вашего бизнеса и владеющего ценными навыками и умениями, должна быть выше, чем у новенького на той же должности. С каждым годом сотрудник становится более ценным для организации, а его замена в случае увольнения – все более проблематичной. Эта доплата должна быть существенной, так как должна мотивировать человека работать именно в вашей организации в течение длительного срока.

Дополнительные материальные поощрения, или социальный пакет, могут включать в себя: частичную или полную оплату обучения сотрудника, выгодные условия корпоративного кредита, беспроцентную ссуду на срочные нужды, абонемент на посещение фитнес-зала, а также подарки на дни рождения. Получив прибавку в зарплате, человек не всегда сможет потратить ее на то, что бы ему хотелось на самом деле: либо этой суммы будет недостаточно, либо появятся другие нужды. Поэтому иногда будет эффективней предложить не деньги, а решение его проблемы. Главное при этом – предложить ему то, что ему действительно нужно, удовлетворить его актуальную потребность. Ваше внимание и отзывчивость будут оценены по достоинству.

Используя штрафы как способ мотивации нерадивых работников, необходимо помнить две вещи: первая – штрафы запрещены Трудовым Кодексом РФ, вторая – негативное стимулирование менее эффективно, чем позитивное, так как страх не воодушевляет, а сковывает или вызывает агрессию.

Таким образом, эффективная система мотивации включает в себя оклад, сдельную (премиальную) часть, доплату за стаж и социальный пакет. Эти составляющие и их удельный вес могут варьироваться в зависимости от индивидуальных особенностей сотрудника и его ценности для организации.

Светлана Крысанова

Материальная мотивация персонала - это мощный инструмент стимулирования сотрудников к достижению целей компании. По данным разных опросов, от 60 до 75% рабочих на первое место ставят именно денежные вознаграждения как самый эффективный метод стимулирования. Так как работа - это в первую очередь источник дохода для человека (за редким исключением), то грамотная финансовая мотивация может значительно улучшить показатели сотрудников.

Если раньше доход всех работников состоял в основном из одного оклада, то сейчас ситуация изменилась. Оплата труда может включать следующие компоненты:

• оклад - фиксированная заработанная плата за выполнение своих должностных обязанностей;
• премия - непостоянная, гибкая часть дохода за выполнение KPI – ключевого показателя эффективности;
• бонусы - дополнительные выплаты за определенные достижения.

На окладную часть своей зарплаты сотрудник никак не может повлиять. Эта цифра не изменяется в зависимости от выработки, скорости работы и других показателей. Премиальная же часть дохода напрямую зависит от сотрудника, что и побуждает его работать как можно лучше, добиваться поставленных руководством задач, выполнять и перевыполнять планы.

Какие задачи поможет решить денежная мотивация?

1. Достижение планов компании по ключевым показателям эффективности работы, будь то продажи, качество оказания услуг, объемы производства и так далее.
2. Увеличение прибыли компании. Повышение качества работы сотрудников непременно приведет к росту финансового благосостояния организации.
3. Удержание опытных сотрудников за счет введения премий и бонусов за выслугу лет.
4. Стимулирование рабочих к повышению квалификации и получению новых знаний.
5. Побуждение к инициативности, генерации свежих идей для улучшения бизнес-процессов.
6. Повышение лояльности к руководству и компании в целом.

С помощью материальной мотивации персонала можно добиться и других целей компании, все индивидуально. Главное - четко понимать, что действительно важно для компании и какие задачи действительно требуют решения именно таким методом. Если начать вводить денежные вознаграждения за все подряд, то велика вероятность потерять большие суммы денег ради незначительных улучшений.

Теперь о главном…

Какие виды поощрений можно применять?

Какие привилегии нельзя предлагать в качестве мотивации?

• Социальные гарантии: оплата больничного и отпуска.
• Компенсация потраченных сотрудником денег на нужды компании (ГСМ, сотовая связь).
• Компенсация за неиспользованный отпуск.
• Выплаты за командировки.

6 золотых правил разработки системы мотивации

1. Индивидуальный подход. Если у вас большая компания с несколькими подразделениями, то для всех не может действовать одна система стимулирования. Мотивация сотрудников должна разрабатываться персонализированно с учетом должности, зоны ответственности, статуса и т.п.
2. Баланс поощрений и наказаний. Система мотивации не должна строиться только на бонусах или штрафах. Необходимо применять оба подхода, чтобы сотрудник не только стремился выполнить определенные показатели, но и понимал, какие последствие его ждут за некачественную работу.
3. Прозрачность. Система мотивации должна быть понятна всем сотрудникам. Они должны понимать, за что получают или не получают свои премии.
4. Объективность. Премии должны начисляться в соответствии с достижениями. У коллектива не должно складываться впечатление, что кто-то делает больше, но получает за это меньше, и наоборот.
5. Обязательность выплат. Обещания со стороны руководства должны выполняться - это логично. Иначе в следующий раз материальная награда не мотивирует человека, так как он не будет уверен, что получит её.
6. Достижимость показателей. Это очень важно, чтобы цели, которые Вы ставите перед сотрудниками, были достижимыми. Иначе эффекта от материальной мотивации персонала Вы не ощутите.

4 типичные ошибки денежной мотивации

По данным западных экспертов, правильно мотивированный персонал может увеличить показатели эффективности работы до 40%. Но некоторые ошибки при разработке системы финансового стимулирования приводят к бесполезной трате бюджета компании и ухудшению качества работы персонала.

1. Премия как неожиданный приз. Такое денежное вознаграждение сотрудник получает не за какие-либо достижения, а просто так. Некоторые полагают, что такая премия способна повысить лояльность персонала и мотивировать на хорошую работу. Тем не менее, этого не происходит, так как человек не знает, что он должен сделать, чтобы вновь заслужить такой денежный приз.
2. Недостижимые бонусы. При разработке системы материальной мотивации необходимо ставить достижимые цели для сотрудников, чтобы они понимали, что они действительно могут заработать эти деньги, если выполнят то-то и то-то. Если работник понимает, что ни при каких обстоятельствах он не сможет добиться установленных показателей, это не стимулирует, а демотивирует его. Зачем стараться, если все равно это ничего не изменит?
3. Премии за чужие достижения. Здесь проще объяснить на примере. Представим, что перед Вашей компанией стоит задача увеличить объемы продаж продукции. Деятельность отдела маркетинга привела к увеличению прибыли, тем не менее, премию получили менеджеры по продажам, так как их доход зависит от объемов продаж. Т.е. вознаграждения для отделов, работа которых также влияет на достижение поставленной цели, не были предусмотрены, что привело к демотивации сотрудников этих отделов.
4. Гарантированная премия - самая распространённая ошибка в построении системы мотивации. Это тот случай, когда сотрудники начинают считать премию непосредственной и неизменной частью своего ежемесячного дохода. Так бывает, когда премия начисляется за работу, которую рабочий должен делать априори, а не за достижения каких-то высоких результатов.

Чтобы материальное стимулирование было эффективным и работало как во благо сотрудников, так и во благо компании, необходимо четко определить, что Вы хотите получить от того или иного подразделения, и мотивировать их именно на достижение этих целей. А чтобы персонал действительно стремился выполнять свою работу максимально хорошо, нужно выбрать правильные рычаги стимулирования. Что это за рычаги? Лучше всего на этот вопрос Вам ответят Ваши подчиненные. Проведите небольшой опрос, с помощью которого сотрудники сами расскажут, какая мотивация для них будет наиболее действенной.

Кондрукевич Елена Александровна , соискатель ученой степени кандидата экономических наук Оренбургского государственного университета, г. Оренбург, главный специалист Департамента по работе с персоналом ОАО «МДМ Банк», г. Екатеринбург, Россия

| Скачать PDF | Загрузок: 75

Аннотация:

В статье рассматривается процесс мотивации персонала и его монетарная составляющая. По мнению многих авторов, именно эта составляющая является ведущей и оказывает ключевое воздействие на систему менеджмента и эффективность организации в целом.

JEL-классификация:

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции менеджмента, с помощью которой руководство любой организации побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения бизнес процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо модернизации системы мотивации неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, планирования и контроля затрат, а люди – это основной источник эффективного развития организации.

Система мотивации сотрудников

Для эффективной деятельности организации недостаточно только привлечь и отобрать квалифицированный персонал, многое зависит от организации работы и системы мотивации сотрудников.

– использование модели процесса мотивации: потребность – цель – действие и влияние опыта и ожиданий;

– учет факторов, влияющих на мотивацию – набор потребностей, инициирующих движение персонала к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

– выявление максимального предела мотивации персонала, когда возможны явления самодовольства и инерции сотрудника.

По нашему мнению, процесс мотивации представляет собой некую взаимосвязанную цепочку с определенной степенью удовлетворенности потребностей (см. рис.1 ниже).

Рис. 1. Процесс мотивации

«Как награждаешь, так и получаешь». Кто сказал это первым? Возможно, гунн Аттила, когда одаривал самых храбрых воинов лучшими трофеями из награбленного в сражениях добра. А может, надсмотрщик при строительстве первых пирамид, который понял, что если хорошо накормить раба за добросовестную работу, то на следующий день он будет трудиться с полной отдачей. Но кто бы ни был автором, в современном мире бизнеса это – аксиома .

Монетарная мотивация

Однако, по мнению многих авторов, например , основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ.

Кроме того, в XXI в. многие менеджеры роль денежного мотиватора признавали ведущей, а другие факторы, усиливающие трудовую деятельность, либо вообще не принимались в расчет, либо их влияние считалось незначительным .

И хотя очевидно, что не только экономические интересы определяют уровень мотивации и стабильности персонала, материальное стимулирование оказывает на него существенное воздействие .

Таким образом, мотивацию персонала можно разделить на два основных направления: материальная мотивация и нематериальная мотивация. В свою очередь материальная мотивация представляет собой монетарную и немонетарную.

Собственно, монетарная мотивация представлена системой оплаты труда и денежными вознаграждениями, принятыми в организации. Это наиболее разработанный в большинстве организаций вид мотивации, который приближен к среднерыночным показателям и чутко реагирует на изменения рынка.

Изучению монетарной мотивации, ее сущности, элементам, принципам и алгоритмам формирования посвящены работы многих авторов. Так один из них определяет монетарную мотивацию, как вознаграждение наемному работнику за его труд в организации, а разработку политики в области монетарной мотивации, а именно оплаты труда считает одной из важнейших стратегических задач управления персоналом. Так что представляет собой монетарная мотивация в системе менеджмента организации?

По нашему мнению, в условиях рыночных отношений организации постоянно нуждающейся в эффективной системе менеджмента, в которой мотивация выступает одним из наиболее ярких ее элементов, целью такой компенсационной политики должно являться создание экономической и социальной эффективности, сбалансированности и непротиворечивости системы монетарной мотивации и оплаты труда.

Кроме того, система монетарной мотивации и оплаты труда должна являться самостоятельным конкурентным преимуществом современной организации, а для этого определение содержания и цели системы, представленной в статье недостаточно. Для этого, необходимо детальное изучение элементов, принципов, алгоритмов формирования и управления систем монетарной мотивации в зависимости от жизненного цикла организации, и нахождение резервов их совершенствования. 4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 512 с.
5. Ходакевич А.Н. Мотивация труда сотрудников как фактор стабильности и успешности организации: монография. – СПб.: Лион, 2007. – 150 с.
6. Новикова М. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск III. Компенсации и льготы. – М.: Бегин групп, 2006. – 103 с.